Transformer l’apprentissage tacite en savoir partagé.
« Ce que je sais faire, nous devons tous pouvoir le comprendre et le transmettre. »
Partager ses savoirs et connaissances en entreprise.
Développer son potentiel de mentor.
Amener l’équipe à réfléchir sur leur manière d’apprendre et à construire un processus d’intégration structuré est un excellent moyen d’élargir les capacités de transmission des savoirs de l’entreprise.
Comment intégrer ses notions en séances de coaching d’équipe sur la transmission des savoirs ?
Consentir la première partie en réflexion de souvenir d’apprentissage :
- Quelle est la dernière chose que j’ai appris ?
- Comment l’ai-je appris ?
- Y avait-il quelqu’un avec moi ?
- Comment je pourrais à mon tour transmettre ce nouveau savoir ?
- …
A l’inverse :
- Qu’est ce que j’ai essayé d’apprendre ou que l’on a essayé de m’apprendre qui n’a pas fonctionné ou très peu ?
- De quoi j’aurais eu besoin pour améliorer cet apprentissage ?
- Où en suis-je actuellement sur cet apprentissage ?
- …
Cet approche facilite la prise de conscience qu’il existe différents styles d’apprentissages et qu’au moment de transmettre un savoir ou une compétence dans l’entreprise, avoir une vue sur les styles d’apprentissages de chacun(e) se révèle être un atout considérable.
Session coaching d'équipeComprendre les styles d’apprentissage pour mieux collaborer.
Présentation du test de David Kolb.
Selon Kolb, il existe quatre modes d’adaptation face à la nouvelle information. Ils sont ancrés dans les fonctions cognitives suivantes: percevoir, penser, agir et sentir.
Les quatre modes forment deux axes sur lesquels repose le cycle d’apprentissage kolbien. Le cycle de l’apprentissage proposé par Kolb (1984) est composé alors de quatre phases :
- l’expérimentation concrète (Concret Exprerience) représente le moment où la personne effectue une tâche, vit une expérience. Celle-ci se doit d’être le plus près possible de la réalité vécue dans le monde du travail. Lors de cette expérience, la personne doit utiliser les connaissances qu’il possède, son savoir-faire et son savoir-vivre pour vivre l’expérience qui lui est proposée.
- l’observation réfléchie (Reflective Observation), amène la personne à réfléchir sur l’expérience qu’elle a vécue. Elle doit prendre du recul et rapporter comment elle a vécu l’expérience : attitude, aptitude. Le formateur / mentor peut guider la personne ou lui proposer des outils pour l’aider dans sa démarche.
- la conceptualisation (Abstract Conceptualization), permet à la personne de construire des concepts généraux, issus de l’expérience vécue précédemment, ceux-ci devraient s’appliquer à des situations différentes.
- L’émission d’hypothèses (Active Experimentation), la personne devra déduire des hypothèses qui pourront être confirmées dans une nouvelle expérience concrète.
Photo à droite montrant le graphique où seront identifiés les personnes effectuant le test.
Retour d’expérience coaching d’équipe sur cette méthode : « En comprenant mon style, j’ai réalisé que je pouvais m’adapter différemment aux besoins des autres. »
Prendre contact pour effectuer un test
Les étapes clés pour structurer une intégration réussie.
Les bénéfices d’une intégration bien planifiée.
Commencer à rédiger des idées pour structurer le processus d’intégration pendant la session de coaching d’équipe ! Cela montre un bon engagement et une volonté collective de créer une expérience positive pour les nouveaux arrivants.
L’idée est de faire réfléchir les participants sur leurs propres intégrations, comment ça s’est passé ? qu’est ce qui leur a plu, quels éléments pourraient améliorer cette période pour leur nouveau(elle) collègue ?
Ensuite il est intéressant de se projeter chronologiquement, ci dessous vous trouver quelques idées qui ressortent régulièrement que vous pourrez appliquer.
Pour l’atelier, nous constituons des groupes de personnes afin d’optimiser l’intelligence collective sur les points suivants.
Gestion du stress de pré-embauche.
Préparer un environnement de confiance.
Quelques semaines avant l’embauche, et jusqu’à la veille en cas d’embauche rapide = Diminution du stress pré-embauche, sentiment de confiance et apport de premiers repères.
- Communication préalable :
- Envoi d’un email de bienvenue avec :
- Informations pratiques (adresse, horaires, code d’accès).
- Nom, prénom et photo de la personne référente qui va se charger de l’accueil.
- Présentation de l’équipe et de l’entreprise (organigramme, valeurs, culture).
- Proposition d’un appel ou d’une réunion virtuelle pour répondre à ses premières questions.
- Envoi d’un email de bienvenue avec :
- Préparation du poste de travail
- Kit d’accueil
- …
Accueil et bienveillance.
Comment introduire une nouvelle personne au travail ?
La première journée donne le ton pour le reste de l’intégration. Elle doit être bien structurée, accueillante et non écrasante.
Voici quelques idées pour un accueil chaleureux et bienveillant :
-
- Prise en charge par le manager ou un référent dès l’arrivée.
- Organisation d’un moment convivial (petit-déjeuner ou café avec l’équipe).
- Présentation de l’entreprise et des équipes :
- Visite des locaux ou présentation virtuelle.
- Présentation officielle de l’équipe avec un tour de table (en présentiel ou en visio).
- Introduction aux outils et processus :
- Configuration des outils et logiciels.
- Première formation sur les procédures essentielles (ex. : système de pointage, intranet).
- Planification :
- Présentation du programme des premières semaines (formations, réunions, objectifs à court terme).
- Explication claire des attentes pour la période d’essai.
- Débriefing de fin de journée dans un endroit adapté et convivial.
Apprentissage et découverte.
SAS de sécurité, droit à l'erreur, gain de temps en opérationnel.
La première semaine est essentielle pour intégrer progressivement le collaborateur dans son rôle sans le submerger.
L’apprentissage et la rencontre avec les autres collègues vont majoritairement combler cette semaine ainsi que les suivantes.
Grace au test de David Kolb, il est possible de mutualiser le concept apprentissage et expertise en fonction du nouveau collaborateur. Voici quelques idées qui peuvent vous aider :
- Rencontres clés :
- Réunions avec les membres de l’équipe et les principaux interlocuteurs.
- Mentorat ou parrainage : désignation d’un collègue pour accompagner le nouveau collaborateur au quotidien.
- Formations et découvertes :
- Sessions de formation sur les outils internes, les processus spécifiques au poste et les valeurs de l’entreprise.
- Découverte des projets en cours et des priorités de l’équipe.
- Tâches progressives :
- Attribution de petites missions concrètes pour permettre au collaborateur de prendre confiance.
- Feedback rapide pour l’encourager et corriger les éventuels ajustements.
- Moments informels :
- Déjeuners ou pauses café pour faciliter les échanges informels et renforcer l’intégration culturelle.
Pour compléter cette session nous vous incitons à structurer ses idées dans un processus :
Créer un tableau ou une ligne du temps :
- Colonne 1 : Phase (avant l’arrivée, première journée, première semaine).
- Colonne 2 : Activité ou étape spécifique.
- Colonne 3 : Responsable (mentor, manager, RH, parrain, équipe).
- Colonne 4 : Ressources nécessaires (guide, accès aux outils, temps des collègues).
Le mentorat
Pour conclure magnifiquement la session ! Amener les participants à comprendre l’importance de transformer les connaissances tacites en explicites est un levier puissant pour renforcer la collaboration, l’apprentissage collectif et l’efficacité dans l’entreprise.
Cela montre une belle maturité dans la réflexion et une prise de conscience essentielle pour pérenniser les savoirs.
Pourquoi cette prise de conscience est cruciale :
- Rendre le savoir accessible à tous : La connaissance tacite est souvent enfermée dans les pratiques individuelles. La rendre explicite permet à l’équipe et à l’organisation de s’enrichir durablement.
- Faciliter l’intégration et la transmission : Les nouveaux arrivants ou collaborateurs d’autres départements peuvent comprendre et s’approprier les pratiques plus rapidement.
- Réduire les dépendances : Une organisation ne dépend plus uniquement des individus pour des tâches spécifiques. La connaissance devient un actif partagé et non un risque isolé.
- Standardiser les bonnes pratiques : Ce qui fonctionne bien peut être transformé en processus réplicables.
Avec le temps il est possible de se familiariser avec la méthode Nonaka, SECI (Socialisation, Externalisation, Combinaison, Internalisation) et d’initier vos collaborateurs a cette pratique.
Inscription à la page News Ondoan Shape Your Team
Recevez directement les actualités Ondoan Sape Your Team en remplissant ce formulaire.