Accompagnement méthode OKR pour les entreprises

• Objectif :
  • Les OKR sont axés sur la définition d’objectifs ambitieux et sur la stimulation de la croissance.
  • Les KPI sont axés sur la surveillance et la mesure des performances opérationnelles.
• Nature :
  • Les OKR sont prospectifs, ils définissent une direction à suivre.
  • Les KPI sont rétrospectifs, ils mesurent les résultats passés et présents.
• Changement :
  • Les OKR sont amené à évoluer régulièrement en fonction des cycles.
  • Les KPI sont plus stables et servent à avoir une vision dans la durée.

OKR (Objectives and Key Results)

• Objectif (Objective) :
  • C’est une déclaration qualitative décrivant ce que vous voulez accomplir.
  • Il doit être ambitieux, inspirant et axé sur l’avenir.
  • Il répond à la question : « Où voulons-nous aller ? »
• Résultats Clés (Key Results) :
  • Ce sont des mesures quantitatives qui indiquent comment vous allez atteindre l’objectif.
  • Ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART).
  • Ils répondent à la question : « Comment allons-nous savoir si nous y sommes arrivés ? »

KPI (Key Performance Indicators)

• Les KPI sont des mesures quantitatives qui suivent la performance des activités opérationnelles régulières.
• Ils sont utilisés pour surveiller et évaluer les performances actuelles et identifier les domaines nécessitant des améliorations.
• Ils répondent à la question : « Comment nous portons-nous actuellement ? »

Les OKR définissent où vous voulez aller, tandis que les KPI mesurent comment vous y allez.

Ils sont complémentaires : les KPI peuvent servir de base pour définir des OKR, et les résultats clés des OKR peuvent influencer les KPI.

La combinaison de la méthode Lencioni et des OKR est une approche puissante pour renforcer à la fois la cohésion d’équipe et la performance. La méthode Lencioni, issue du livre « Les cinq dysfonctionnements d’une équipe », aide à surmonter les obstacles qui empêchent les équipes d’atteindre leur plein potentiel, comme le manque de confiance ou la peur du conflit. En s’attaquant à ces problèmes, les équipes créent une base solide pour une bonne collaboration.

Parallèlement, les OKR (Objectives and Key Results) fournissent un cadre pour définir des objectifs ambitieux et suivre les progrès. Ils favorisent l’alignement, la concentration et la responsabilisation, permettant aux équipes de se concentrer sur les priorités.

L’association de Lencioni et des OKR est très efficace. La méthode Lencioni crée un environnement de confiance et de collaboration, essentiel pour réussir la mise en place des OKR. En retour, les OKR fournissent un cadre pour traduire les objectifs d’équipe en actions concrètes et mesurables. En résumé, Lencioni s’occupe de l’aspect humain, tandis que les OKR s’occupent des objectifs concrets.

En pratique, les entreprises peuvent utiliser Lencioni pour améliorer la dynamique de leurs équipes avant de mettre en place les OKR. Ensuite, les OKR peuvent être utilisés pour définir des objectifs d’équipe liés à l’amélioration de la confiance, de la communication, etc. Par exemple, une équipe pourrait se fixer comme objectif d’augmenter son niveau de confiance, mesuré par un outil spécifique.

En combinant ces deux approches, les entreprises peuvent créer des équipes à la fois performantes et soudées, capables d’atteindre d’excellents résultats.

Cycles OKR principaux :

• Cycles trimestriels (3 mois) :
  • C’est la durée la plus courante pour les cycles OKR tactiques ou opérationnels.
  • Ces cycles permettent aux équipes de se concentrer sur des objectifs à court terme, de s’adapter rapidement aux changements et de mesurer les progrès de manière fréquente.
  • Ils favorisent l’agilité et la réactivité, et sont particulièrement adaptés aux environnements dynamiques.
• Cycles annuels (12 mois) :
  • Ces cycles sont généralement réservés aux OKR stratégiques de l’entreprise, définis par la direction.
  • Ils permettent de fixer des objectifs à long terme, alignés sur la vision et la mission de l’entreprise.
  • Les cycles annuels offrent une perspective globale et permettent de suivre la progression vers des objectifs ambitieux.

Facteurs influençant la durée des cycles :

• Nature des objectifs :
  • Les objectifs stratégiques nécessitent généralement des cycles plus longs, tandis que les objectifs opérationnels peuvent être atteints en cycles plus courts.
• Secteur d’activité :
  • Les entreprises évoluant dans des secteurs dynamiques et en constante évolution peuvent opter pour des cycles plus courts, tandis que les secteurs plus stables peuvent se permettre des cycles plus longs.
• Culture d’entreprise :
  • Certaines entreprises préfèrent des cycles plus courts pour favoriser l’agilité et l’expérimentation, tandis que d’autres privilégient des cycles plus longs pour assurer la stabilité et la prévisibilité.

Recommandations :

• Il est recommandé de combiner des cycles annuels pour les objectifs stratégiques et des cycles trimestriels pour les objectifs tactiques.
• Il est important de définir des cycles clairs et de les communiquer à toutes les équipes.
• Il est essentiel de revoir et d’ajuster les cycles régulièrement pour s’assurer qu’ils restent pertinents et efficaces.